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Konflikte

Kleinere Konflikte gehören zum Alltag. Wenn sie jedoch größer werden, eskalieren, haben alle Beschäftigten die Möglichkeit und das Recht auf Unterstützung und Beratung. In einem sozialen Gefüge wie der Universität mit vielen hierarchischen Strukturen ist es wichtig, dass niemand ungehört bleibt oder überhört wird.

Die folgenden Informationen wurden uns vom Psychosozialen Beratungsdienst, Frau Stienkemeier-Tisch und Frau Portscht, zur Verfügung gestellt.

 

Was versteht man unter einem Konflikt?

KonflikteEin sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen, wobei wenigstens eine Person Unvereinbarkeiten im Denken / Vorstellen / Wahrnehmen und/oder im Fühlen oder Wollen mit der anderen Person so erlebt, dass er/sie beeinträchtigt wird.

Konflikte können die wichtige Information enthalten, dass eine Veränderung notwendig ist. Nach einer Konfliktlösung kann dies einen verbesserten Umgang miteinander ermöglichen.

Da sich Konflikte nicht immer einfach so in Luft auflösen, erhalten Sie im Folgenden Informationen zum Thema Konflikte, (für einen konstruktiven Umgang mit diesen).

 

Den Problemen auf die Spur kommen …

KonflikteJeder Konflikt ist anders. Um Konflikte besser zu verstehen, diesen gut zu begegnen, sie zu bearbeiten und eine Lösung zu finden, ist es zunächst sinnvoll, eine Vorstellung davon zu bekommen, was Gegenstand des Konflikts ist bzw. was hinter dem Konflikt stecken könnte und welche Ursachen verantwortlich sind. Dieses Wissen kann für den praktischen Umgang mit Konflikten nützlich sein.

 

Welche Arten von Konflikten gibt es

  • Veränderungskonflikte:

Diese können durch Umstrukturierungen, durch neuen Aufgaben und Anforderungen entstehen. Und natürlich auch, wenn Neues (z.B. Programme) eingeführt werden oder Abläufe verändert werden.

  • Verteilungskonflikte:

Hierbei geht es um den Kampf um Anerkennung und Ressourcen. Solche Konflikte entstehen dann, wenn sich Mitarbeiter*innen z.B. in Bezug auf ihre Ausstattung oder den Kommunikations- und Informationsfluss ungerecht behandelt oder benachteiligt fühlen. Auch wenn Kolleg*innen in der Abteilung Privilegien haben, kann das zu einem Verteilungskonflikt führen.

  • Zielkonflikte:

Kommen bei Gegensätzen in Bezug auf Absichten bzw. Interessen zustande: zum einen, wenn es Uneinigkeit über Ziele gibt oder, wenn es Uneinigkeit darüber gibt, wie ein Ziel erreicht werden sollte.

  • Beziehungskonflikte:

Sie können dann entstehen, wenn die „Chemie“ nicht stimmt und es Antipathien gibt,  Unverständnis für Verhaltensweisen oder Überzeugungen und Werten des/der Anderen. Da Menschen sehr verschieden sind und im Arbeitskontext oft unterschiedlichste Menschen aufeinandertreffen, kommen Beziehungskonflikte häufig vor.

  • Rollenkonflikte:

Auch Rollenkonflikte kommen vergleichsweise häufig vor, weil jede/r von uns mehrere soziale Rollen und Funktionen hat: wir sind Vorgesetzte und Mitglied eines Teams, wir sind Kolleg*in und Projektleiter*in, wir sind Verwaltungsangestellte/r und Personalrat/-rätin, wir sind Mitarbeiter*in und Mutter oder Vater. Oft durchkreuzen sich die verschiedenen Rollen im Arbeitsalltag und die verschiedenen Erwartungen sind nur schwer oder gar nicht zu erfüllen.

Rollenkonflikte können uns auch innerlich quälen, ohne dass andere sichtbar in diesen Konflikt involviert sind: z.B. in unseren gesamten Rollen als Arbeitnehmer*in, als Kolleg*in, als Partner*In, als Eltern, als Freund*in … nämlich dann, wenn wir das Gefühl haben der ein oder anderen Rolle nicht gerecht zu werden.

  • Machtkonflikte:

Entstehen dann, wenn es Uneinigkeit gibt über Positionen und Kompetenzen bzw. eine ungleich empfundene Machtverteilung und Dominanz.

  • Wertekonflikte:

Alle von uns haben Werte die wir im Lauf des Lebens erlernt und entwickelt haben. Wir haben Ansichten darüber, was gut und was böse, was richtig und falsch ist. Bei Uneinigkeit über Grundeinstellungen und unterschiedliche Haltungen z.B. über Politik, zum Umgang mit Flüchtlingen, in Umweltfragen, können „Welten“ aufeinanderprallen und sich Konflikte entwickeln.

 

Welche Fehler und Fallen im Umgang mit Konflikten können passieren

  • Konflikte werden erst einmal nicht angesprochen, sondern unter den Teppich gekehrt, eine Auseinandersetzung wird „des lieben Friedens willen“ vermieden.
  • Möglicherweise wird die Situation bagatellisiert, ignoriert, ev. im eigenen Interesse instrumentalisiert, rationalisiert, toleriert.
  • Der Versuch einer Konfliktlösung läuft nur auf der sachlichen Ebene. Kränkungen und Gefühle werden nicht angesprochen, ignoriert oder überspielt.
  • Konfliktlösungen werden vertagt, nach dem Motto: „Kommt Zeit, kommt Rat“.

 

Welchen Verlauf können Konflikten nehmen– Eskalationsdynamik

Wird ein Konflikt nicht frühzeitig geklärt, besteht die Gefahr, dass dieser eine Eigendynamik annimmt, sich immer mehr verstärkt und schließlich eskaliert. Dies kann sich über Wochen und Monate aufbauen. Ein mehrstufiges Stufenmodell versucht diese Konflikteskalation zu beschreiben und gibt auch Empfehlungen, was in welcher Stufe hilfreich sein kann.

 

Phase I           

1.  Verhärtung
2.  Debatte, Polemik     
3.  Taten statt Worte

Konstruktive Konfliktlösung wahrscheinlich
→ win-win

 

Phase II          

4.  Images und Koalitionen
5.  Gesichtsverlust
6.  Drohstrategien

Konstruktive Konfliktlösung erschwert, ab Stufe 5. professionelle Hilfe empfohlen
→ win-lose

 

Phase III         

7. Begrenzte Vernichtungsschläge
8.  Zersplitterung
9. Gemeinsam in den Abgrund 

Nichts geht mehr …
→ lose-lose

 

Mögliche Konflikt-Entwicklung – Konflikteskalation

  • Es kommt zu Spannungen, noch herrscht die Überzeugung vor, gemeinsam in Gesprächen Lösungen zu finden.
  • Die Meinungen gehen weiter auseinander, noch besteht die Hoffnung das Problem durch Diskussion zu lösen. Aber: die Fronten verhärten sich.
  • Es kommt zu gegenseitigen Schuldzuweisungen; Verdächtigungen werden geäußert,  Misstrauen kommt auf; eine rivalisierende Haltung wird dominant.
  • Die Streitpunkte werden mehr, Vereinfachungen und „schwarz-weiß-Denken“, man wird oberflächlich und entfernt sich von der Sache.
  • Sachliche und persönliche Motive werden vermischt, Ursache und Wirkung verschwimmen; „wie hat es eigentlich angefangen?“
  • Personifizierung nimmt zu (sie/er ist schuld), die eigentliche Sache gerät in den Hintergrund; Dritte werden hinzu gezogen, es kommt zu Parteienbildung.
  • Es kommt zu gegenseitigen Provokationen und Drohungen, ev. sogar zu Sachbeschädigungen und Tätlichkeiten.
  • Nun geht es nur noch ums Gewinnen (auch zum Preis der Selbstvernichtung), die andere Seite wird verdinglicht, „gemeinsam in den Abgrund“.